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노동조합및노동관계조정법
◈ 기본 개념 ◈
■ 노동조합 및 노동관계조정법의 구성
노동조합및노동관계조정법은 크게 제1장 총칙, 제2장 노동조합(통칙,설립,관리, 해산), 제3장 단체교섭 및 단체협약, 제4장 쟁의행위, 제5장 노동쟁의의 조정, 제6장 부당노동행위로 구성되어 있습니다.
▶ 제1장 총칙
총칙부분에서는 노동조합법의 목적(1조), 노동조합, 근로자와 사용자, 노동쟁의 쟁의행위의 정의(2조), 민 형사상 면책(3조,4조) 로 구성되어 있습니다.
▶ 제2장 노동조합
제2장에서는 노동조합의 조직(설립)에서부터 관리, 운영, 해산까지의 노동조합의 전반적 활동에 관해 규정하고 있는 곳입니다. 노동조합의 필수적 기본원칙을 담고 있는 규약, 총회, 선거, 조합비, 해산요건 등을 내용으로 합니다.
▶ 제3장 단체교섭 및 단체협약
단체교섭의 당사자와 담당자, 노동조합 대표자의 단체교섭 및 단체협약 체결권(제29조), 단체협약의 작성, 효력(제32조, 33조, 35조, 36조) 단체협약 해석에 있어서의 노동위원회의 견해제시(제34조) 등 집단적 교섭인 단체교섭과정과 그 결과물인 단체협약의 효력 및 그 운영 등을 규정하고 있는 곳입니다.
▶ 제4장 쟁의행위
근로자들의 집단적 행동인 쟁의행위의 목적, 방법 및 절차에 있어서 법령 기타 사회질서를 준수할 것을 규정한 기본원칙(제37조), 노동조합의 지도와 책임(제38조), 제3자개입금지의 변형조항(제40조, 97년 개정), 폭력행위 등의 금지(제42조), 쟁의행위의 제한과 금지(제41조), 사용자의 채용제한(제43조, 97년 개정), 쟁의행위 기간 중 사용자는 임금을 지급할 의무가 없으며 또한 쟁의기간 중 임금지급을 요구하며 이를 관철할 목적으로 쟁의행위를 해서는 안된다는 규정 (제44조, 97년 신설), 사용자의 쟁의대항행위인 직장폐쇄의 요건(제46조) 등 쟁의행위의 과정에 있어서 근로자들의 노동기본권 보장과 사회의 공공복리 등의 조화를 목적으로 하는 조항들이 들어 있는 곳입니다.
▶ 제5장 노동쟁의의 조정
노동쟁의의 발생시 이의 신속한 처리를 위한 국가의 조정, 중재 등의 조정과정, 공익사업 등의 조정에 관한 특칙, 긴급조정 , 국가 이외의 제3자로부터의 조정절차를 거치는 사적조정 등 주로 노동쟁의가 발생했을 때 이의 공정하고 신속한 처리에 관한 규정이 들어 있는 곳입니다.
▶ 제6장 부당노동행위
부당노동행위란 근로자의 조합활동, 쟁의행위 등 정당한 노동기본권의 행사에 대한 사용자의 침해행위로서 특별히 그 유형을 규정하고 사용자로부터 부당노동행위를 당한 근로자 또는 노동조합이 노동위원회로부터 전문적이고 탄력적인 구제를 받을 수 있도록 해 놓고 있는 단원입니다.
■ 노동3권(단결권, 단체교섭권, 단체행동권)이란?
가. 헌법상 노동3권의 근거
헌법 제33조 1항은 "근로자는 근로조건의 향상을 이하여 자주적인 단결권․단체교섭권 및 단체행동권을 가진다"고 규정하고 있다. 이 규정은 근로자로 하여금 사용자와 대등한 지위에서 근로조건을 결정할 수 있도록 하기 위한 것임. 즉, 자유와 평등을 기조로 하는 헌법이 실질적 의미에 있어서 자유와 평등을 근로자에게 확보하여 주기 위한 것으로, 원칙적으로 '근로자'에 해당하는 모든 자는 근로3권을 행사할 수 있다.
관련법령
※ 헌법 제33조
①근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권, 단체교섭권 및 단체 행동권을 가진다
②공무원인 근로자는 법률이 정하는 자에 한하여 단결권, 단체교섭권 및 단체행동권을 가진다
③법률이 정하는 주요방위산업체에 종사하는 근로자의 단체행동권은 법률이 정하는 바에 의하여 이를 제한하거나 인정하지 아니할 수 있다
나. 공무원의 근로3권(사실상 노무에 종사하는 자만 인정)
헌법 제33조 2항에 의하여 공무원은 원칙적으로 근로3권이 인정되지 않는다. 다만 국가공무원법 제66조 및 지방공무원법 제58조에 의하여 "사실상 노무에 종사하는 공무원"(정보통신부 및 철도청 소속의 현업기관, 국립의료원의 작업현장에서 노무에 종사하는 기능직 공무원 및 고용직 공무원, 기능직 또는 고용직 공무원으로 법원공무원규칙의 적용을 받는 공무원)은 근로3권이 인정된다.
다. 교원의 근로3권(단체행동권 제한)
교원의 근로3권은 이전에는 전면 제한되었으나, 1999.1.29 '교원의노동조합설립및운영에 관한법률(법률 제5727호)'이 제정(시행은 1999.7.1부터)되면서 근로3권중 단체행동권을 제외한 단결권․단체교섭권은 인정되고 있다. 교원노조는 시․도 단위 이상에서 결성되며, 복수노조가 인정된다. 단체협약의 효력도 인정되나, 다만 단체협약의 내용중 법령․조례 및 예산에 의하여 규정되는 내용과 법령 또는 조례에 의한 위임을 받아 규정되는 내용은 단체협약으로서의 효력이 인정되지 않는다.
라. 공무원직장협의회
'사실상 노무에 종사하는 공무원'을 제외한 공무원의 근로3권은 원칙적으로 전면제한되어 왔으나, OECD와 국내 노동단체는 6급이하 공무원에 대하여 근로3권을 인정할 것을 계속적으로 요구하여 왔다. 이에 정부는 근로3권의 인정은 아니나 1998.2.24 '공무원직장협의회의설립․운영에관한법률(법률 제5516호, 1999.1.1 시행)'을 제정하여 6급이하의 공무원에 대하여 '공무원직장협의회'를 설립할 수 있도록 하였다. 직장협의회는 헌법상의 단체교섭권이 인정되지 않기 때문에, 근무환경개선이나 업무능률 및 고충에 관하여 기관장과 '협의'할 수 있도록 규정하고 있다.
마. 주요방위산업체의 근로3권(단체행동권 제한)
헌법 제33조 제3항과 노동조합및노동관계조정법 제41조(쟁의행위의 제한과 금지) 2항에 의하여 주요방위산업체에 종사하는 근로자중 전력, 용수 및 주로 방산물자를 생산하는 업무에 종사하는 자는 쟁의행위를 할 수 없다. 이때 "주로 방산물자를 생산하는 업무에 종사하는 자"라 함은 방산물자의 완성에 필요한 제조․가공․조립․정비․재생․개량․성능검사․열처리․도장․가스취급 등의 업무에 종사하는 자를 말한다.
제 1 장 총 칙(總則)
■ 근로자의 개념
"근로자"라 함은 직업의 종류를 불문하고 임금․급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자를 말한다.
■ 사용자의 개념
"사용자"라 함은 사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자를 말한다.
■ 사용자단체의 개념
"사용자단체"라 함은 노동관계에 관하여 그 구성원인 사용자에 대하여 조정 또는 규제할 수 있는 권한을 가진 사용자의 단체를 말한다.
■ 노동조합의 개념
"노동조합"이라 함은 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지․개선 기타 근로자의 경제적․사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 조직하는 단체 또는 그 연합단체를 말한다. 다만, 다음 각목의 1에 해당하는 경우에는 노동조합으로 보지 아니한다.
가. 사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자의 참가를 허용하는 경우
나. 경비의 주된 부분을 사용자로부터 원조받는 경우
다. 공제․수양 기타 복리사업만을 목적으로 하는 경우
라. 근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우, 다만, 해고된 자가 노동위원회에 부당노동행위의 구제신청을 한 경우에는 중앙노동위원회의 재심판정이 있을 때까지는 근로자가 아닌 자로 해석하여서는 아니된다.
마. 주로 정치운동을 목적으로 하는 경우
■ 노동쟁의의 개념
"노동쟁의"라 함은 노동조합과 사용자 또는 사용자단체(이하 "노동관계 당사자"라 한다)간에 임금․근로시간․복지․해고 기타 대우등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태를 말한다. 이 경우 주장의 불일치라 함은 당사자간에 합의를 위한 노력을 계속하여도 더이상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 경우를 말한다.
■ 쟁의행위의 개념
"쟁의행위"라 함은 파업․태업․직장폐쇄 기타 노동관계 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위와 이에 대항하는 행위로서 업무의 정상적인 운영을 저 해하는 행위를 말한다.
■ 손해배상 청구의 제한
사용자는 이 법에 의한 단체교섭 또는 쟁의행위로 인하여 손해를 입은 경우에 노동조합 또는 근로자에 대하여 그 배상을 청구할 수 없다.
제4조 (정당행위)
형법 제20조의 규정은 노동조합이 단체교섭․쟁의행위 기타의 행위로서 제1조의 목적을 달성하기 위하여 한 정당한 행위에 대하여 적용된다. 다만, 어떠한 경우에도 폭력이나 파괴행위는 정당한 행위로 해석되어서는 아니된다.
제 2 장 노동조합(勞動組合)
■ 노동조합의 개념
노동조합및노동관계조정법 제2조(정의) 제4호에서 "노동조합이라 함은 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지․개선 기타 근로자의 경제적․사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 조직하는 단체 또는 그 연합단체를 말한다"고 정의하고 있다.
■ 노동조합의 형태
노동조합의 형태는 근로자가 자유로이 선택할 수 있으며, 최근에는 기업별노조에서 산업별노조로 점진적으로 전환하고 있는 추세이다.
▶ 단위조직에 의한 유형과 장․단점
가. 유 형 : 직종별 노동조합
가입단위 : 동일직종 종사근로자 - 통일된 입장
장 점 : 강한 단결력 - 배타적성격
단 점 : 노사 관계 밀접하지못함
나. 유 형 : 기업별 노동조합
가입단위 : 동일기업 종사근로자 - 노사간 관계 밀접
장 점 : 기업내 형평성 - 어용화 가능성
약 점 : 약한 기업 초월 의식
다. 유 형 : 산업별 노동조합
가입단위 : 동일산업 종사근로자
장 점 : 강한교섭권 행사
단 점 : 동종산업 근로조건 통일 직종별/기업별 특수성에 기인한 근로조건 확립 어려움
라. 유 형 : 일반 노동조합
가입단위 : 직종,기업,산업 불문 특정 직종, 산업 또는 기업에 속하지 않은 근로자도 가입가능
장 점 : 연대감,소속감 부족
단 점 : 통일된 단결력 발휘 불가
▶ 결합방식에 의한 유형
가. 단일노조 : 독자적인 노동조합으로서의 설립요건을 갖추고 있는 최소한 단위로서의 노동조합으로서, 근로자 개인을 그 구성원으로 하고 있는 노동조합
나. 연합체노조 : 단일조합을 구성원으로 하는 노동조합형태로, 구성원은 개개 근로자가 아니라 개별 근로자로 구성된 독자적인 노동조합
■ 노동조합의 가입과 탈퇴
근로자는 자유로이 노동조합에 가입하거나 탈퇴할 자유를 가지는 것이 원칙이다. 다만, 유니온샵(union-shop)하에서는 가입과 탈퇴가 일부 제한될 수 있다.
▶ 가입
노동조합에의 가입은 조합규약에 정해진 절차에 의하여 근로자의 청약과 조합의 승낙이라는 의사표시의 합치로 이루어진다. 이때 조합의 특정 기관에 규약상 가입승인권을 부여하였다하더라도 규약에서 정한 결격사유에 해당하지 않음에도 조합가입을 승인하지 않은 것은 권리남용에 해당하고 노조가입의 의사표시(가입원서의 제출)가 노조에 도달한 때에 노조의 가입이 이미 이루어진 것으로 본다.
▶ 탈퇴
노동조합을 탈퇴하고자 할 경우에는 규약상 정해진 절차에 따라 탈퇴의 의사표시와 조합의 승낙이 있어야 한다. 이때 탈퇴의 의사표시는 노조 또는 탈퇴의사표시 수령 대리권한을 가진 기관(예를 들어 집행위원회 등)에 행하며, 탈퇴의 효과는 그 의사표시가 상대방에게 도달할 때 발생한다. 한편 노조의 승인행위는 조합원의 탈퇴의 의사표시에 대하여 확인적 효력을 가질 뿐이므로 탈퇴자체의 효력에 영향을 미치지는 않는다.
■ 노동조합의 설립절차
노동조합 창립총회에서 다음의 사항(①대표자 및 감사선출, ②규약 제정, ③창립총회의사록 작성, ④기타 안건처리)을 결정하여, 노동조합설립신고서에 다음 각호의 서류를 첨부하여 관할 관청(노동부장관, 지방노동관서의장 또는 특별시장․광역시장․도지사(이하 "행정관청"이라 한다))에게 제출에 제출하면 된다.
<첨부서류목록>
1. 규약 1부
2. 임원의 성명 및 주소록 1부
3. 구성노동단체의 명칭, 조합원수, 주된 사무소의 소재지 및 임원의 성명․주소(연합단체인 노동조합에 한한다)
4. 사업 또는 사업장별 명칭, 조합원수, 대표자의 성명(2이상의 사업 또는 사업장의 근로자로 구성된 단위노동조합에 한한다)
※ 관련부칙
제5조 (노동조합 설립에 관한 경과조치)
① 하나의 사업 또는 사업장에 노동조합이 조직되어 있는 경우에는 제5조의 규정에 불구하고 2006년 12월 31일까지는 그 노동조합과 조직대상을 같이 하는 새로운 노동조합을 설립할 수 없다.
② 행정관청은 설립하고자 하는 노동조합이 제1항의 규정에 위반한 경우에는 그 설립신고서를 반려하여야 한다. <개정 98.2.20>
③ 노동부장관은 2006년 12월 31일까지 제1항의 기한이 경과된 후에 적용될 교섭창구 단일화를 위한 단체교섭의 방법 ․ 절차 기타 필요한 사항을 강구하여야 한다.
제6조 (노동조합 전임자에 관한 적용의 특례)
① 이 법 시행당시 사용자가 노동조합 전임자의 급여를 지원하고 있는 사업 또는 사업장의 경우에는 제24조제2항 및 제81조제4호의 규정(노동조합의 전임자에 대한 급여지원에 관한 규정에 한한다)을 2006년 12월 31일까지 적용하지 아니한다.
■ 노동조합의 법인격 취득(제6조)
▶ 법인등기절차
노동조합은 그 규약이 정하는 바에 의하여 법인으로 할 수 있으며, 노동조합은 당해 노동조합을 법인으로 하고자 할 경우에는 그 주된 사무소의 소재지를 관할하는 등기소에 노동조합의 대표자의 신청에 의하여 다음 각호의 등기사항을 명시하여 등기를 하여야 한다. 법인인 노동조합에 대하여는 이 법에 규정된 것을 제외하고는 민법중 사단법인에 관한 규정을 적용한다.
※ 등기사항
1. 명칭
2. 주된 사무소의 소재지
3. 목적 및 사업
4. 대표자의 성명 및 주소
5. 해산사유를 정한 때에는 그 사유
※첨부해야할 서류
등기신청을 하고자 할 때에는 등기신청서에 당해 노동조합의 규약과 법 제12조의 규정에 의한 신고증의 사본(이 영 제10조제3항의 규정에 의하여 변경신고증을 교부받은 경우에는 그 사본)을 첨부하여야 한다.
▶ 이전등기
법인인 노동조합이 그 주된 사무소를 다른 등기소의 관할구역으로 이전한 경우에 당해 노동조합의 대표자는 그 이전한 날부터 3주 이내에 구소재지 에서는 이전등기를 하여야 하며, 신소재지에서는 제3조 각호의 사항을 등기하여야 하며, 동일한 등기소의 관할구역안에서 주된 사무소를 이전한 경우에는 그 이전한 날부터 3주이내에 이전등기를 하여야 한다.
▶ 변경등기
노동조합의 대표자는 제3조 각호의 사항에 변경이 있는 경우에는 그 변경이 있는 날부터 3주이내에 변경등기를 하여야 한다.
■ 노동조합의 보호요건
이 법에 의하여 설립된 노동조합이 아니면 노동위원회에 노동쟁의의 조정 및 부당노동행위의 구제를 신청할 수 없으며, 이 법에 의하여 설립된 노동조합이 아니면 노동조합이라는 명칭을 사용할 수 없다.
■ 조세의 면세
노동조합에 대하여는 그 사업체를 제외하고는 세법이 정하는 바에 따라 조세를 부과하지 아니한다.
■ 차별대우의 금지
노동조합의 조합원은 어떠한 경우에도 인종․종교․성별․정당 또는 신분에 의하여 차별대우를 받지 아니한다.
■ 노동조합의 성립요건
노조및조정법상 노동조합으로 인정받기 위해서는 실질적 요건(자주성과 민주성)을 갖추고 형식적 요건(관할 관청으로부터의 설립신고필증 교부)을 구비하여야 한다. 실질적 요건은 다시 적극적요건(구비하여야 할 요건)과 소극적요건(해당되지 말아야 할 요건)으로 구분된다.
▶ 실질적 요건
가. 노동조합 성립의 적극적요건(구비하여야 할 요건)
법상 노동조합으로 인정되고 보호받기 위해서는 다음의 요건을 충족하여야 한다.
① 근로자가 주체가 되어야 한다.
② 대내적․대외적 자주성을 갖추어야 한다.
③ 목적이 근로조건의 유지․개선 기타 근로자의 경제적․사회적 지위의 향상이어야 한다.
④ 사단으로의 조직성(2인이상, 대표기관, 규약)을 갖추어야 한다.
나. 노동조합 성립의 소극적요건(해당되지 말아야 할 요건)
다음 각호의 5가지 요건에 해당되는 경우에는 법상 노동조합으로 인정되지 않을 수 있다.
① 사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자의 참가를 허용하는 경우 : 이때 그 범위는 형식적인 직급이나 직책보다는 개별기업의 운영실태에 구체적으로 이를 판단하여야 한다.
② 그 경비의 주된 부분을 사용자로부터 원조받는 경우 : 재정적인 측면에서 사용자로부터의 자주성 유지를 의미하는 것으로, 이때 '경비'에는 조합사무소의 설비, 비품 등의 비용뿐만 아니라 조합전임자의 급여도 포함한다. 다만 후생자금 또는 경제상의 불행 기타 재액의 방지와 구제등을 위한 기금의 기부와 최소한의 규모의 노동조합사무소의 제공은 예외로 한다.
③ 공제, 수양 기타 복리후생만을 목적으로 하는 경우 : 따라서 복리후생사업을 노조의 주(主)된 목적이 아니라 부수적 목적으로 하는 경우에는 무관하다.
④ 근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우 : 노조및조정법상 근로자에는 현재 고용되어 있는 근로자뿐만 아니라 실업자나 해고자 등도 노동조합의 형태에 따라서는 가입이 가능하다. 다만, 해고된 자가 노동위원회에 부당노동행위의 구제신청을 한 경우에는 중앙노동위원회의 재심판정이 있을 때까지는 근로자가 아닌 자로 해석하지 않아서 노동조합 가입 및 활동이 가능하다.
⑤ 주로 정치운동을 목적으로 하는 경우 : 따라서 정치운동을 주(主)된 목적이 아니라 부수적 목적으로 하는 경우는 무관하다.
▶ 노동조합의 형식적 요건
노조법상 노동조합으로 인정되기 위해서는 대외적으로는 자주성을, 대내적으로는 민주성을 갖추어 노동조합의 실질적 요건을 충족한 후, 설립신고서에 조합규약을 첨부하여 관할관청에 노동조합의 설립신고를 하여야 하며, 노동조합이 행정관청에 설립신고를 하는 경우 행정관청은 이를 심사하고 심사기준을 충족시키는 때에는 3일이내에 설립신고증을 교부하여야 합니다(노동조합이 신고증을 교부받은 경우에는 설립신고서가 접수된 때에 설립된 것으로 본다).
※ 충족시키지 못한 때에는 20일이내의 기간을 정하여 설립신고의 보완을 요구하거나 설립신고서의 반려사유가 발생한 경우에는 행정관청은 30일의 기간을 정하여 시정을 요구하고 그 기간내에 이를 이행하지 아니하는 경우에는 당해 노동조합에 대하여 이 법에 의한 노동조합으로 보지 아니함을 통보하여야 한다.
▶ 법외노조의 개념과 효력
통상 '법외노조(헌법상 노조)'란 노동조합의 실질적요건(적극적요건, 소극적요건)을 충족하였으나, 형식적요건인 행정관청으로부터 설립신고증을 교부받지 못한 노동조합을 말한다. 이러한 경우에는 1)노동조합이라는 명칭을 사용할 수 없으며, 2) 노동쟁의 조정신청을 하지 못하며, 부당노동행위구제신청을 할 수 없다. 그러나 실질적요건을 구비하였기 때문에 단체교섭이나 단체협약의 당사자가 되며, 정당한 쟁의행위에 대해서는 민․형사상의 면책을 받을 수는 있다는 것이 일반적인 견해이다.
▶ 복수노조의 일부허용
구(舊)노동조합법 제3조 단서 제5호에서 "기존노조와 조직대상을 같이하거나 그 노조의 정상적 운영을 방해하는 것을 목적으로 하는 경우"에는 '복수노조'에 해당되어 이를 금지하고 있었다. 그러나 1997.3.13 제정된 노동조합및노동관계조정법에서는 이를 삭제하여 상급단체에 대해서는 즉시 복수노조를 인정하고, 기업단위 복수노조에 대해서는 2006년부터 설립이 가능하도록 하였다.
■ 노동조합의 기관
노조의 기관은 각각의 노동조합에 따라 다르나, 다음의 기관은 기본적으로 갖추어지는 것이 바람직하다.
가. 단체의 의사를 결정하는 기관으로서 총회 또는 대의원회
나. 감사기관으로서 회계감사 등을 담당하는 감독위원
다. 집행기관으로서의 위원장, 부위원장, 사무국장 등의 집행위원 또는 집행위원회
■ 총회와 대의원대회
가. 총회는 노조의 최고의사결정기관이며, 노조의 규모에 따라 총회를 갈음하는 대의원회를 둘 수 있다.
1) 총회의 의결사항
① 규약의 제정과 변경에 관한 사항
② 임원의 선거와 해임에 관한 사항
③ 단체협약에 관한 사항
④ 예산․결산에 관한 사항
⑤ 기금의 설치․관리 또는 처분에 관한 사항
⑥ 연합단체의 설립․가입 또는 탈퇴에 관한 사항
⑦ 합병․분할 또는 해산에 관한 사항
⑧ 조직형태의 변경에 관한 사항
⑨ 기타 중요한 사항
나. 총회의 개최
노동조합의 대표자는 총회의 의장이 되고, 총회는 매년 1회이상 진행하여야 하며, 총회를 개최하고자 할 경우에는 7일전에 안건 및 장소 등에 대하여 조합원에게 사전 공고하여야 하며(다만, 동일한 사업장내의 근로자로 노조가 구성된 경우에는 그 규약으로 공고기간을 단축할 수 있다), 노동부 행정해석에 의거, 총회 개최는 단체협약에 의해 근무시간중에 총회개최를 하기로 명시하지 않는 한, 정상적인 근무시간외에 개최하는 것이 타당하다.
다. 의결절차
총회등의 의결은 조합원의 직접․비밀․무기명투표에 의하여야 하며, 일반적으로 그 정족수는 다음과 같다. 이때 '재적'이라 함은 '선거일 현재 조합원 자격을 가진 자'를 말한다.
① 일반결의 : 재적조합원 과반수 출석과 출석조합원 과반수 찬성
② 특별결의 : 재적조합원 과반수 출석과 출석조합원 2/3 찬성 : 규약 제정․변경, 임원해임, 합병․분할․해산 및 조직형태 변경 등을 할 때
※ 쟁의행위 찬반투표의 경우에는 재적조합원 전체의 과반수 찬성이 필요함.
■ 대의원회
① 노동조합은 규약으로 총회에 갈음할 대의원회를 둘 수 있다.
② 대의원은 조합원의 직접․비밀․무기명투표에 의하여 선출되어야 한다.
③ 대의원의 임기는 규약으로 정하되 3년을 초과할 수 없다.
④ 대의원회를 둔 때에는 총회에 관한 규정은 대의원회에 이를 준용한다.
■ 임시총회 등의 소집
가. 노동조합의 대표자는 필요하다고 인정할 때에는 임시총회 또는 임시대의원회를 소집할 수 있으며, 노동조합의 대표자는 조합원 또는 대의원의 3분의 1이상(연합단체인 노동조합에 있어서는 그 구성단체의 3분의 1이상)이 회의에 부의할 사항을 제시하고 회의의 소집을 요구한 때에는 지체없이 임시총회 또는 임시대의원회를 소집하여야 한다.
나. 행정관청은 노동조합의 대표자가 제2항의 규정에 의한 회의의 소집을 고의로 기피하거나 이를 해태하여 조합원 또는 대의원의 3분의 1이상이 소집권자의 지명을 요구한 때(총회또는대의원회소집권자지명요구서에 총회 또는 대의원회 소집권자지명 요구자 명단을 첨부하여 행정관청에게 제출하여야 함)에는 15일이내에 노동위원회의 의결을 요청하고 노동위원회의 의결이 있는 때에는 지체없이 회의의 소집권자를 지명하여야 한다.
다. 행정관청은 노동조합에 총회 또는 대의원회의 소집권자가 없는 경우에 조합원 또는 대의원의 3분의 1이상이 회의에 부의할 사항을 제시하고 소집권자의 지명을 요구한 때에는 15일이내에 회의의 소집권자를 지명하여야 한다.
■ 표결권의 특례(법 제20조)
노동조합이 특정 조합원에 관한 사항을 의결할 경우에는 그 조합원은 표결권이 없다.
■ 규약 및 결의처분의 시정(법 제21조)
① 행정관청은 노동조합의 규약이 노동관계법령에 위반한 경우에는 노동위원회의 의결을 얻어 그 시정을 명할 수 있으며, 노동조합의 결의 또는 처분이 노동관계법령 또는 규약에 위반된다고 인정할 경우에는 노동위원회의 의결을 얻어 그 시정을 명할 수 있다. 다만, 규약위반시의 시정명령은 이해관계인의 신청이 있는 경우에 한한다.
제1항 또는 제2항의 규정에 의하여 시정명령을 받은 노동조합은 30일이내에 이를 이행하여야 한다. 다만, 정당한 사유가 있는 경우에는 그 기간을 연장할 수 있다.
■ 조합원의 권리와 의무(법 제22조)
노동조합의 조합원은 균등하게 그 노동조합의 모든 문제에 참여할 권리와 의무를 가진다. 다만, 노동조합은 그 규약으로 조합비를 납부하지 아니하는 조합원의 권리를 제한할 수 있다.
■ 회계감사(법 제25조)
노동조합의 대표자는 그 회계감사원으로 하여금 6월에 1회이상 당해 노동조합의 모든 재원 및 용도, 주요한 기부자의 성명, 현재의 경리상황등에 대한 회계감사를 실시하게 하고 그 내용과 감사결과를 전체 조합원에게 공개하여야 하며, 노동조합의 회계감사원은 필요하다고 인정할 경우에는 당해 노동조합의 회계감사를 실시하고 그 결과를 공개할 수 있다.
■ 운영상황의 공개(법 제26조)
노동조합의 대표자는 회계연도마다 결산결과와 운영상황을 공표하여야 하며 조합원의 요구가 있을 때에는 이를 열람하게 하여야 한다.
■ 노동조합 전임자
▶ 개념 : '전임자'란 "단체협약 또는 사용자의 동의로 근로계약상의 근로를 제공하지 아니하고 노동조합의 업무에만 종사하는 근로자(노조및조정법 제24조)"를 말한다.
▶ 전임기간중의 지위 : 전임기간은 휴직기간에 준하는 것으로 본다.
▶ 전임자 급여와 부당노동행위 : 구(舊)노동조합법 체제에서는 전임자에 대해 별도로 정해진 바가 없었기 때문에 판례로써 '전임자의 급여지급이 노조투쟁의 결과물로 획득한 것으로 자주성을 침해하지 않기 때문에 사용자가 전임자에게 급여를 지급하더라도 부당노동행위에 해당되지 않는다'고 하였다. 그러나 1997.3.13 제정된 노조및조정법에서는 명문으로 '전임기간동안 사용자로부터 급여를 지급받아서는 아니되며, 만약 받게될 경우에는 부당노동행위에 해당'된다고 규정하고 있다.(다만, 이 규정은 2002년부터 적용된다)
▶ 전임자에 대한 사규적용 : 노조전임자라 할지라도 사용자와의 사이에 기본적 근로관계는 유지되는 것으로서 취업규칙이나 사규의 적용이 전면적으로 배제되는 것이 아니므로 단체협약에 조합전임자에 관하여 특별한 규정을 두거나 특별한 관행이 존재하지 않는 한 출․퇴근에 대한 사규의 적용을 받게된다. 따라서 전임자가 사용자에 대하여 취업규칙등에서 정한 소정의 출․퇴근에 관한 절차를 취하지 아니한 채 노조사무실에서 조합업무에 착수할 상태에 임하지 않는 것은 무단결근으로 보는 경우가 있다.
▶ 전임자에 대한 업무상재해 인정 : 전임자가 재해발생 당시 근로자의 지위를 보유하고 있었고, 그 질병이 노동조합 업무수행중 육체적․정신적 과로로 인하여 발생된 것이라면 특별한 사정이 없는 한 산재법상 업무상질병으로 본다. 다만, ①그 업무의 성질상 사용자의 사업과는 무관한 상부 또는 연합관계에 있는 노동단체와 관련된 활동이나, ②불법적인 노동조합활동 또는 ③사용자와 대립관계로 되는 쟁의단계에 들어간 이후의 노동조합활동중에 생긴 재해등은 이를 업무상 재해로 인정하지 않고 있다.
▶ 전임자의 조정․중재 대상여부 : 판례는 '전임자에 관한 사항에 대하여 임의교섭사항에 불과하여 이에 대한 분쟁 역시 노동쟁의라 할 수 없고 따라서 중재재정의 대상이 될 수 없다'고 판시하였다.
■ 노동조합의 단결강제 형태(shop 제도)
노동조합의 단결강제 형태로는 질적인 측면에서는 조합비(또는 조합비공제)며, 양적인 측면의 단결강제는 shop 제도이다.
가. 오픈샵(open-shop) : 사용자가 조합원 또는 비조합원의 여부에 상관없이 아무나 채용할 수 있으며, 근로자 또한 노동조합에 대한 가입이나 탈퇴가 자유로운 제도.
나. 유니온샵(union-shop) : 사용자에게 조합원 또는 비조합원의 여부에 상관없이 종업원을 고용할 자유는 있으나, 일단 고용된 후 일정기간 이내에 종업원은 노동조합에 가입하여야 하는 제도. 유니온샵하에서 근로자가 노동조합을 탈퇴하게 되면 원칙적으로 사용자는 해당 근로자를 해고할 의무를 진다.
다. 클로즈드샵(closed-shop) : 사용자가 조합원만을 종업원으로 신규채용할 수 있는 제도로서 비조합원은 원칙적으로 신규채용할 수 없는 제도.
라. 에이전시샵(agency-shop) : 종업원들 중에서 조합가입의 의사가 없는 자에게는 조합가입이 강제되지 아니하나 조합가입에 대신하여 조합비를 조합에 납입하여야 하는 제도.
마. 기타 : 조합원자격유지제도(maintenance of membership), 조합원우대제도 등
■ 근무시간중 조합활동
근로자는 근로계약에 따라 근로시간 중에 근로를 제공할 의무를 부담한다. 따라서 근로자가 근로시간중에 근로를 제공하지 아니하고 조합활동을 하는 것은 허용되지 아니하며, 조합활동은 근로시간 외에 행하는 것이 원칙이다. 다만, 근로시간중의 조합활동이 단체협약 및 취업규칙 등에 규정되어 있거나 노사관행에 의하여 허용되는 경우 또는 사용자의 명시적인 승낙이 있는 경우에는 인정될 수 있다. 그러나, 단체협약․취업규칙․노사관행 또는 사용자의 승낙이 없는 경우에도 근로시간 중의 조합활동이 완전히 부인되는 것은 아니며, 해당 조합활동의 필요성 및 긴급성 등과 노무지휘권의 침해정도 등을 구체적․종합적으로 판단하여 인정되어야 할 것이다.
■ 시설관리권과 조합활동
'시설관리권'이란 사용자가 자신의 소유권․경영권에 근거하여 회사의 물적시설․설비 및 장소 등을 관리․사용할 수 있는 권한으로, 노동조합이 기업내에서 또는 기업시설을 이용하여 조합활동을 할 수 있는가(예를 들어 유인물게시, 현수막게양, 강당․운동장에서의 집회 등)가 문제시된다. 이러한 기업시설 내의 조합활동이 단체협약․취업규칙․노사관행 등에 의하여 인정되거나 사용자가 임의로 허용하는 경우에는 별다른 문제점이 없으며, 또한 그러하지 아니한 경우에도 노조의 기업시설이용이 사용자의 기업시설관리권의 행사 또는 업무의 수행에 지장을 주지 아니하는 합리적인 범위 내에서 조합원은 기업의 시설을 이용할 수 있을 것이다.
■ 내부통제권(징계 등)
노동조합은 일반적으로 조합규약에서 자율적으로 통제의 사유, 결정기관 및 종류 등의 내부통제권을 규정하고 있다. 조합의 통제에 의거한 징계사유로는 대체로 규약위반, 결의․지시 불복종, 조합의 명예훼손 등을 정하고 있으며, 제재의 종류로는 경고, 견책, 제재금의 부과, 권리정지 및 제명 등을 규정하고 있다. 제재절차가 규정되어 있는 경우 그에 의하여야 하며, 특히 제명의 경우 조합원자격을 상실하게 되므로 조합의 의사가 총체적․직접적으로 반영되는 총회의 의결에 의하여 행하여야 할 것이다.
제 3 장 노동조합의 해산(勞動組合의 解散)
▶ 해산사유(법 제28조)
노동조합은 다음 각호의 1에 해당하는 경우에는 해산하며, 제1호내지 제3호의 사유로 노동조합이 해산한 때에는 그 대표자는 해산한 날부터 15일이내에 행정관청에 이를 신고하여야 한다.
또한 아래 제4호에서 "노동조합으로서의 활동을 1년이상 하지 아니한 것으로 인정되는 경우"라 함은 계속하여 1년이상 조합원으로부터 조합비를 징수한 사실이 없거나 총회 또는 대의원회를 개최한 사실이 없는 경우를 말하며, 위 규정에 의하여 노동조합의 해산사유가 있는 경우에는 행정관청이 관할노동위원회의 의결을 얻은 때에 해산된 것으로 보며, 노동위원회는 위 의결을 함에 있어서 아래 제4호의 규정에 의한 해산사유 발생일 이후의 당해 노동조합의 활동을 고려하여서는 아니된다.
1. 규약에서 정한 해산사유가 발생한 경우
2. 합병 또는 분할로 소멸한 경우
3. 총회 또는 대의원회의 해산결의가 있는 경우(과반수 참석과 참석조합원의 2/3이상의 찬성으로 의결)
4. 노동조합의 임원이 없고 노동조합으로서의 활동을 1년이상 하지 아니한 것으로 인정되는 경우로서 행정관청이 노동위원회의 의결을 얻은 경우
▶ 해산신고(법 시행규칙 제10조)
법 제28조제2항의 규정에 의하여 노동조합의 해산신고를 하고자 하는 자는 별지 제7호서식의 노동조합해산신고서에 회의록을 첨부하여 행정관청에게 제출하여야 한다.
제 4 장 단체교섭 및 단체협약(團體交涉 및 團體協約)
Ⅰ. 단체교섭
■ 단체교섭의 의의
단체교섭은 사실행위인 교섭행위만을 가리키는 것이나 넓게는 법률행위인 단체협약의 체결까지를 포함한다. 따라서 단체교섭을 전제하지 않은 단결이나 쟁의행위는 무의미하며 그런점에서 집단적 노사관계의 핵심은 단체교섭 내지 단체협약의 체결에 있다고 할 것이다.
■ 단체교섭의 유형
▶ 기업별 교섭 : 특정 기업에 소속된 종업원의 근로조건 기타의 사항에 관하여 기업별 노조와 그 상대방인 사용자와의 사이에 개별기업 또는 사업장을 단위로 하여 행하는 단체교섭
▶ 통일교섭 : 노동조합이 명실상부하게 산업별 또는 직종별로 조직되어 있어서 노동시장을 전국적으로 또는 지역적으로 지배하고 있는 경우에 단체교섭은 산업별 또는 직종별 노동조합
▶ 대각선교섭 : 상부단체 또는 산업별 노조가 단독으로 개개의 사용자와 직접교섭하는 방식
▶ 공동교섭 : 수개의 기업별 노조가 그 대표자를 선정하거나 연명으로 또는 산업별 노조와 공동으로 사용자단체와 교섭을 하는 방식
▶ 집단교섭 : 상부단체 또는 산업별 노조의 통제하에 수개의 기업별 노조와 각 기업간의 교섭을 동일장소에서 동시에 행하는 교섭형태
■ 단체교섭의 당사자
'단체교섭의 당사자'라 함은 단체교섭을 자신의 명의로 수행하며, 체결된 단체협약의 적용을 받는 자를 말한다. 이러한 당사자 자격의 인정문제는 단체교섭을 요구할 권리가 있는지, 그리고 단체교요구섭에 응하여야 할 의무가 있는지 여부와 밀접하게 관련되어 있다.
▶ 노동조합측 당사자
① 법상 노동조합에 해당하면 기업별노조나 산업별노조에 관계없이 단위노조는 당연히 당사자 자격을 가진다.
② 문제는 법외노조(자주성과 민주성을 가지고 있으나, 행정관청으로부터 설립필증을 교부받지 못한 경우)의 당사자 자격 인정여부인데, 일반적으로 인정하여야 할 것으로 본다.
③ 한편 노조의 지부나 분회의 당사자 자격은 해당 지부나 분회가 독립된 조직성을 갖추고 있는 경우라면 자격을 인정하여야 할 것이다.
④ 상급단체의 경우 일반적으로 단체교섭 당사자의 자격을 인정하지 않고 있다.
▶ 사용자측 당사자
① 근로계약에 의하여 근로자들을 채용한 계약상의 당사자는 당연히 인정된다.
②문제는 근로계약의 사실적 존부와는 관계없이 계속적 취업관계에 있는 근로자들에 대하여 지배적 지위에 있으면서 그들의 근로조건을 결정하는 자도 단체교섭상의 당사자로 인정할 것인가에 대해서는 논란이 있다.
③ 사용자단체의 경우에는 노동관계에 관하여 그 구성원인 사용자에 대하여 조정 또는 규제할 수 있는 권한을 가진 단체일 경우에는 인정된다. 따라서 단순히 경제상의 협의나 이익조정을 위한 사용자단체는 단체교섭의 당사자 자격이 인정되지 않는다.
■ 단체교섭의 담당자
단체교섭의 '담당자'란 사실적인 행위로써 단체교섭을 직접 행하는 자를 말한다. 따라서 단체교섭의 '당사자'로써 자격이 없는 자라고 하더라도 '담당자'가 될 수 있다.
▶ 노동조합측 담당자
단위노조 대표자 -- 사업장 단위 또는 산업별, 직종별 단위노조의 대표자는 당연히 담당자로서의 자격을 가진다.
위임받은 자 -- 대표자이외에 단체교섭권한을 위임한 경우에는 '담당자'로서의 자격을 가진다. 이때 교섭을 위임할 때에는 교섭사항 및 위임의 범위를 특정(特定)하여야 하여, 교섭상대방에게 성명․교섭사항 및 권한범위를 사전에 통보하여야 한다.
제3자 위임금지조항 -- 단체협약상 제3자 위임금지조항이 있다고 하더라도 노동조합은 제3자에게 위임할 수 있으며, 사용자는 해당 조항을 이유로 교섭을 거부할 경우 부당노동행위에 해당한다.
④ 교섭위임의 절차 -- 교섭위임에 대해서는 구(舊)노동조합법에서는 총회 또는 대의원대회를 거치도록 하였으나, 제정된 노조및조정법에서는 이 규정을 삭제함으로써 규약에 정한 절차에 따르면 된다.
▶ 사용자측 담당자 -- 사용자 또는 사용자단체의 대표자, 위임받은 자
■ 단체교섭의 대상
▶ 교섭대상의 중요성
단체교섭 대상이 되느냐에 따라 교섭거부가 부당노동행위가 될 수도 있고, 향후 쟁의행위의 정당성여부에 영향을 미칠 수 있다.
▶ 교섭대상의 판단기준
법상 교섭대상으로는 추상적으로 "근로조건에 관한 사항과 단체협약의 체결 기타 이와 관련된 사항"으로만 규정하고 있다. 교섭대상의 여부에 대해서는 '근로조건 개선성', '집단성', '사용자의 처분가능성'등을 들 수 있다. 따라서 근로조건과 관련이 없거나 특정개인에 관한 사항이거나 정치사안 등 사용자가 처분불가능한 사유등은 교섭대상이 되지 않는다. 일반적으로 '의무적 교섭사항', '임의적 교섭사항', '금지적 교섭사항'으로 구분할 수 있다.
▶ 의무적 교섭사항 : 노동조합이 그 대상에 대한 교섭제의를 하는 경우 사용자가 그 교섭을 정당한 이유없이 거부하면 부당노동행위가 되고, 교섭이 결렬되는 경우 쟁의행위를 할 수 있는 사항을 말한다. 일반적으로 임금․근로시간․복리후생등 근로조건에 관한 사항과 집단적 노사관계에 관한 사항은 의무적 교섭사항이라 할 수 있다.
▶ 임의적 교섭사항 : 노동조합이 그 대상에 대한 교섭제의를 하는 경우 사용자가 그 교섭을 거부하여도 부당노동행위가 되지 아니하고, 교섭이 결렬되더라도 쟁의행위를 할 수 없는 교섭사항을 말한다. 일반적으로 경영에 관한 사항이나 조합활동중 일부사항들이 임의적 교섭사항이라 할 수 있다.
▶ 금지적 교섭사항 : 그 대상에 대한 단체교섭이나 단체협약체결이 법적으로 금지되며, 그 대상을 규정하는 단체협약은 무효가 되는 사항을 말한다.
▶ 경영․인사사항의 교섭대상 여부 -- 사용자의 재산권보장
인사에 관한 사항 -- 조합원의 배치전환․징계․해고 등의 인사의 기준이나 절차 등은 집단적 성질을 가지며 근로조건 기타 대우에 관한 사항이므로 의무적 교섭사항이 된다.
경영에 관한 사항 -- 새로운 기계․설비의 도입 및 변경, 생산방법․공장사무소의 이전, 영업양도, 회사조직의 변경, 작업의 하도급 등 경영․생산에 관한 사항은 근로조건 및 근로자의 고용계속과 직접 영향이 있는 경우에만 의무적 교섭사항이 되며, 그렇지 않은 경우에는 임의적 교섭사항이라 할 수 있다.
■ 노동조합 대표자의 단체협약 체결권(법 제29조)
▶ 단체교섭 및 단체협약체결권자 : 노동조합의 대표자
대표자의 단체협약 체결권은 노조및조정법이 제정되면서 법적으로 확인되었다. 다만 규약상 '총회인준조항(단협체결시 총회결과에 따라 체결여부 결정)'이 있는 경우, 대표자가 규약상 이러한 절차를 거치지 않고 '직권조인'하는 경우 그 협약의 효력이 문제된다. 이에 대해 판례는 총회인준조항은 위법적인 사항이라고 하며, 직권조인을 하였더라도 그 단체협약의 효력은 인정된다고 판시하였다.
▶ 노동조합과 사용자 또는 사용자단체로부터 교섭 또는 단체협약의 체결에 관한 권한을 위임받은 자 : 그 노동조합과 사용자 또는 사용자단체를 위하여 위임받은 범위(교섭사항과 권한범위를 정하여 위임하여야함)안에서 그 권한을 행사할 수 있으며, 노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 교섭 또는 단체협약의 체결에 관한 권한을 위임한 때에는 다음 각호의 1을 상대방에게 통보하여야한다.
1. 위임을 받은 자의 성명(위임을 받은 자가 단체인 경우에는 그 명칭 및 대표자의 성명)
2. 교섭사항과 권한범위등 위임의 내용
■ 교섭 등의 원칙(법 제30조)
노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 신의에 따라 성실히 교섭하고 단체협약을 체결하여야 하며 그 권한을 남용하여서는 아니되며, 정당한 이유없이 교섭 또는 단체협약의 체결을 거부하거나 해태하여서는 아니된다.
Ⅱ. 단체협약
■ 단체협약의 의의
단체협약이란 평화적인 단체교섭이나 쟁의행위의 결과 사용자와 합의된 사항을 협약이라는 형태로 서면화한 것으로, 내용 및 효력은 규범적 부분, 채무적 부분, 조직적 부분으로 구분할 수 있다.
■ 단체협약의 작성(법 제31조)
가. 단체협약의 작성방법 : 단체협약은 서면으로 작성하여 당사자 쌍방이 서명날인하여야 한다.
나. 단체협약의 신고 : 단체협약의 당사자는 단체협약의 체결일부터 15일이내에 이를 당사자쌍방이 연명으로 행정관청에게 신고하여야 하며, 행정관청은 단체협약중 위법한 내용이 있는 경우에는 노동위원회의 의결을 얻어 그 시정을 명할 수 있다.
다. 신고절차 : 단체협약의 당사자는 별지 제8호서식의 단체협약신고서에 단체협약서 사본을 첨부하여 행정관청에게 제출하여야 한다.
※ 제92조 (벌칙)
다음 각호의 1에 해당하는 자는 1천만원이하의 벌금에 처한다.
1. 제31조제1항의 규정에 의하여 체결된 단체협약의 내용 중 다음 각목의 1에 해당하는 사항을 위반한 자 <개정 2001.3.28>
가. 임금․복리후생비, 퇴직금에 관한 사항
나. 근로 및 휴게시간, 휴일, 휴가에 관한 사항
다. 징계 및 해고의 사유와 중요한 절차에 관한 사항
라. 안전보건 및 재해부조에 관한 사항
마. 시설․편의제공 및 근무시간 중 회의참석에 관한 사항
바. 쟁의행위에 관한 사항
■ 단체협약의 유효기간(법 제32조)
단체협약에는 2년을 초과하는 유효기간을 정할 수 없으며, 단체협약에 그 유효기간을 정하지 아니한 경우 또는 제1항의 기간을 초과하는 유효기간을 정한 경우에 그 유효기간은 2년으로 한다.
단체협약의 유효기간이 만료되는 때를 전후하여 당사자 쌍방이 새로운 단체협약을 체결하고자 단체교섭을 계속하였음에도 불구하고 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 경우에는 별도의 약정이 있는 경우를 제외하고는 종전의 단체협약은 그 효력만료일부터 3월까지 계속 효력을 갖는다. 다만, 단체협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 별도의 약정이 있는 경우에는 그에 따르되, 당사자 일방은 해지하고자 하는 날의 6월전까지 상대방에게 통고함으로써 종전의 단체협약을 해지할 수 있다.
■ 기준의 효력(법 제33조)
단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 하며, 근로계약에 규정되지 아니한 사항 또는 제1항의 규정에 의하여 무효로 된 부분은 단체협약에 정한 기준에 의한다.
■ 단체협약의 효력
▶ 단체협약의 규범적 부분
가. 규범적 부분의 내용 -- 단체협약의 본질적 부분으로 근로자의 '근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 사항'을 말한다.
나. 규범적 부분의 효력(규범적 효력)
① 강행정 효력 : 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준(규범적 부분)에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 된다. 그러나 단체협약의 강행적 효력에 의하여 개별적 근로계약의 일부가 무효로 되었다고 하여 근로계약 당사자는 계약전부를 무효로 할 수는 없다.
② 직접적 효력 : 단체협약이 개별적 근로관계에 대하여 직접 지배적인 효력을 미치는 것을 말한다. 즉, 단체협약에 위반하여 무효로 된 부분은 단체협약에서 정한 기준에 의한다.
③ 자동적 효력 : 단체협약의 조항이 강행적 또는 직접적인 방법에 의하여 근로계약의 내용이 되는 것을 말한다.
④ 유리조건 우선의 원칙 : 단체협약에서 정한 기준은 근로조건에 대하여 최저기준이라 할 수 있으므로 단체협약보다 유리한 기준을 정한 근로계약 또는 취업규칙의 내용은 유리조건우선의 원칙에 의하여 효력이 인정된다.
⑤ 질서의 원칙(신법우선의 원칙) : 새롭게 체결된 단체협약이 구(舊)협약보다 근로조건이 저하되었더라도 신법우선의 원칙에 의하여 신(新)협약이 적용된다.
▶ 단체협약의 채무적 부분
가. 채무적 부분의 내용 : 단체협약상 협약당사자 상호간의 권리와 의무를 규율하는 조항으로, 평화의무․평화조항․유일교섭단체․3자위임금지․조합활동조항․유니온샵조항․쟁의관련조항이 있다.
나. 채무적 부분의 효력(채무적 효력)
① 평화의무 : 단체협약의 당사자가 협약의 유효기간 중 협약내에 정한 근로조건 기타 사항의 변경․폐지를 요구하는 쟁의행위를 하지 않을 의무와 그의 통제하에 있는 구성원들이 이와 같은 쟁의행위를 행하지 못하게 하는 의무를 말한다. 대체로 평화의무 위반의 쟁의행위는 정당성이 없다고 본다.
② 평화조항 : 노사 쌍방이 쟁의행위를 미연에 방지하고 분쟁을 평화적으로 해결할 것을 목적으로, 예를 들면 "단체교섭에서 쌍방이 성의를 가지고 노력했음에도 불구하고 해결을 보지 못한 경우에는 노사의 자주적인 조적기구에 조정을 신청한다"는 등의 조항을 말한다.
③ 유일교섭단체조항 : "OO노조는 사용자와 교섭하는 유일한 노조임을 인정한다"는 내용의 조항으로, 일반적으로 동 조항은 타 노조의 단체교섭권을 침해하는 조항으로 보아 무효로 본다. 따라서 복수노조일 경우 이 조항을 이유로 타 노조와 교섭을 거부하는 것은 부당노동행위에 해당한다.
④ 3자위임금지조항 : "교섭권을 위임하지 않는다"는 내용의 조항으로, 본 조항은 노동조합의 자주적 운영에 대한 침해로 보아서, 상급단체에 교섭권을 위임한 노동조합에 대해 동 조항을 이유로 사용자가 교섭을 거부할 경우 부당노동행위에 해당한다고 본다.
⑤ 유니온샵조항 : 유니온샵조항은 노동조합이 행하는 단결강제의 수단으로서 일반적으로「종업원은 회사에 입사함과 동시에 조합원이 되며 제명된 조합원은 제적된다」는 형식으로 규정되어 있다. 유니온샵조항은 근로자의 2/3이상을 조직하고 있는 노동조합에 대해서 인정하고 있다.
▶ 단체협약의 조직적 부분과 그 효력
'조직적 부분'이란 집단적 노사관계를 제도적으로 규율하는 조항으로, 고충처리나 공제조합등에 관한 사항을 말하며, 이러한 부분은 통상 조직적 효력(규범적 효력)을 가진다고 본다.
■ 단체협약의 효력확장
▶ 효력확장이란?
단체협약은 원칙적으로 단체협약을 체결한 협약당사자(사용자, 노동조합, 조합원)에게만 적용됨이 원칙이나, 근로조건의 통일과 불공정경쟁을 방지하기 위하여 법상 협약당사자 이외의 자(비조합원 등)에 대해서도 규범적 부분에 대해서 효력확장을 인정하고 있다.
▶ 사업장단위의 일반적 구속력(법 제35조)
하나의 사업(장)에서 상시 사용되는 '동종근로자'의 반수이상이 하나의 단체협약을 적용받게 될 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자(비조합원)에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다. 이 때 당초부터 조합가입범위에서 제외되어 있는 자(단체협약의 적용이 예정되어 있지 않은 자. 예를 들어 부장급 등)나 '동종'이 아닌 근로자(예를 들어 생산직으로 구성된 노조의 경우 사무직 등)에 대해서는 효력이 확장되지 않는다.
▶ 지역단위의 일반적 구속력(법 제36조)
하나의 지역에 있어서 종업하는 동종의 근로자 3분의 2이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 행정관청은 당해 단체협약의 당사자의 쌍방 또는 일방의 신청에 의하거나 그 직권으로 노동위원회의 의결을 얻어 당해 지역에서 종업하는 다른 동종의 근로자와 그 사용자에 대하여도 당해 단체협약을 적용한다는 결정을 할 수 있으며, 행정관청이 제1항의 규정에 의한 결정을 한 때에는 지체없이 이를 공고하여야 한다. 따라서 단체협약의 당사자가 아닌 근로자뿐만 아니라 사용자도 근로조건에 대해서 구속된다.
■ 단체협약의 종료
▶ 단체협약의 종료사유
단체협약은 존속기간의 만료나 협약당사자의 변경등으로 종료될 수 있다. 또한 경제상의 급격한 변화등으로 인한 경우 '사정변경의 원칙'을 적용하여 단체협약을 해지할 수 있다고 본다.
▶ 자동갱신협정
'자동갱신협정'은 '이 협약의 기간만료 30일전까지 당사자의 일방이 단체협약의 개폐의 의사표시 또는 변경안의 제시가 없는 경우에는 기간만료일로부터 다시 2년간 유효한 것으로 본다'고 하는 협정으로, 구(舊)단체협약과 동일한 조건의 새로운 단체협약이 체결된 것으로 본다.
▶ 자동연장협정
'자동연장협정'은 '단체협약의 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력은 존속시킨다'는 취지의 협정으로, 단체협약의 유효기간의 만료로 인하여 발생하는 무협약상태를 피하기 위하여 체결되는 것이다. 이러한 자동연장협정이 있는 경우라도 노사관계 일방당사자는 6개월 이전에 사전통보하여 단체협약을 종료시킬 수 있다.
▶ 단체협약 종료후의 근로관계(여후효)
'여후효'라 함은 새로운 단체협약을 체결하기 위하여 노사 쌍방이 노력하였음에도 불구하고 단체협약이 체결되지 않아 단체협약이 없는 상태가 발생하더라도 기존에 단체협약에 의하여 규율되었던 근로조건 기타 근로자의 대우(규범적 부분)에 관한 근로관계는 개별적 근로관계의 내용으로 화체되어 존속하게 되는 것을 말한다.
■ 단체협약의 해석(법 제34조)
단체협약의 해석 또는 이행방법에 관하여 관계 당사자간에 의견의 불일치가 있는 때에는 당사자 쌍방 또는 단체협약에 정하는 바에 의하여 어느 일방이 노동위원회에 당해 단체협약의 내용과 당사자의 의견등을 기재한 서면으로 그 해석 또는 이행방법에 관한 견해의 제시를 요청할 수 있으며, 노동위원회는 제1항의 규정에 의한 요청을 받은 때에는 그 날부터 30일이내에 명확한 견해를 제시하여야 하며, 노동위원회가 제시한 해석 또는 이행방법에 관한 견해는 중재재정과 동일한 효력을 가진다.
제 4 장 쟁의행위(爭議行爲)
■ 쟁의행위의 개념
▶ '노동쟁의'란 노동조합과 사용자 사이에 임금․근로시간․복지․해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태를 말한다.
▶ '쟁의행위'라 함은 노동조합 또는 사용자가 단체협약 체결을 위한 교섭과정에서 발생한 분쟁상태를 자기측에게 유리하게 전개하여 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 투쟁행위와 이에 대항하는 행위로서 '업무의 정상적인 운영을 저해'하는 것을 말한다. 이러한 쟁의행위가 '정당성'을 가지면 일반적으로 민사․형사․징계책임이 면책된다.
■ 쟁의행위의 기본원칙(법 제37조)
쟁의행위는 그 목적․방법 및 절차에 있어서 법령 기타 사회질서에 위반되어서는 아니되며, 조합원은 노동조합에 의하여 주도되지 아니한 쟁의행위를 하여서는 아니된다.
■ 쟁의행위의 정당성 판단기준
쟁의행위가 정당하면 민사․형사책임이 면제되며, 정당성에 대한 판단기준은 다음과 같이 주체․목적․수단의 측면에서 고려될 수 있다.
▶ 주체측면의 정당성
쟁의행위의 주체는 근로자측에서는 노동조합이고, 상요자측에서는 사용자개인 또는 사용자단체이다. 따라서 원칙적으로 노동조합의 결의나 지시에 위반하여 일부 조합원들이 쟁의행위를 할 경우(wild-cat strike)에는 정당성이 없다고 본다.
▶ 목적측면의 정당성
단체교섭의 의무적 교섭사항에 해당되면 쟁의행위의 대상이 된다. 따라서 정치파업이나 동정파업등의 경우 목적측면에서도 정당성이 없다고 보는 것이 일반적이다.
▶ 쟁의행위의 상대방 측면의 정당성
쟁의행위의 상대방은 노사관계 당사자이다. 따라서 당사자가 아닌 정부나 국회를 상대로 한 정치파업이나 타 사용자를 상대로 한 동정파업등은 정당성이 없다고 본다.
▶ 쟁의행위의 방법상 정당성
쟁의행위는 폭력․파괴행위로 이루어져서는 아니된다. 따라서 폭력파괴행위를 수반하는 쟁의행위는 정당성이 없다.
▶ 구체적 사례로 본 정당성
① 평화의무 위반의 쟁의행위 → 단체협약이 체결되면 협약의 유효기간 내에서 협약내용의 개폐을 위한 쟁의행위를 하여서는 아니되는 '평화의무'를 부담하게 된다. 따라서 협약유효기간중 쟁의행위는 정당성이 없다. 다만 새로운 단체협약체결을 위한 교섭이 결렬되어 쟁의행위를 할 경우에는 정당성이 인정된다.
② 경영․인사에 관한 사항을 이유로 한 쟁의행위 → 경영권에 관한 사항이라고 하더라도 근로조건의 변경과 밀접한 사안에 대해 교섭이 결렬되어 쟁의행위가 발생한 경우에는 정당하다고 볼 수 있다.
■ 쟁의행위의 종류와 정당성
▶ 근로자측의 쟁의행위
① 파업
파업은 다수의 근로자가 근로조건의 유지 또는 개선이라는 목적을 쟁취하기 위하여 조직적인 방법으로 그리고 공동적으로 노무제공을 거부하는 행위이다. 파업은 일반적으로 정당성이 인정되나, 비조직파업(일부조합원 파업)은 정당성이 인정되지 않는다.
② 태업
근로자들이 단결해서 의식적으로 작업능률을 저하시키는 것을 말한다. 그러므로 이론적으로는 작업을 하지만 실제적으로는 작업을 하지 않거나 또는 필요이상의 완만한 작업 또는 조잡한 작업을 하는 것을 말한다. 태업중에서 생산시설을 파괴하는 '사보타지'는 정당성이 인정되지 않는다.
③ 준법투쟁
근로자들이 주장의 관철을 위하여 법규정을 엄격히 준수하거나, 법률에 정한 근로자의 권리를 동시에 집단적으로 행사함으로써 사용자의 업무를 저해하는 행위를 말한다. 일반적으로 '집단 연월차사용', '연장․휴일근로 거부'등이 있다.
④ 보이콧
사용자 또는 그와 거래관계에 있는 제3자의 상품의 구입 기타 시설의 이용을 거절한다든가, 사용자 또는 그와 거래관계에 있는 제3자와 근로게약의 체결을 거절할 것을 호소하는 투쟁행위이다. 사용자와 거래관계에 있는 제3자에 대하여 행하는 행위는 2차적 보이콧으로 정당성이 없다.
⑤ 생산관리
근로자들이 단결하여 사용자의 지휘명령을 거부하면서 사업장 또는 공장을 점거함으로써 조합간부의 지휘하에 노무를 제공하는 투쟁행위이다. 생산관리중 폭력에 의하여 또는 종래의 경영방침을 무시하거나 임의적으로 회사자료를 처분하는 등은 정당성이 없다.
⑥ 피케팅
파업을 효과적으로 수행하기 위하여 근로희망자들의 사업장 또는 공장에의 출입을 저지하고 파업동참에 협력할 것을 요구하는 행위이다. 피케팅은 평화적설득에 머무르는 한 정당성이 인정되나, 출입을 막거나 폭행․협박을 동원하는 경우에는 정당성이 없다.
⑦ 직장점거
파업을 할 때에 사용자에 의한 방해를 막으면서 변화하는 사태에 기민하게 대처하기 위하여 사용자의 의사에 반해서 사업장에 체류하는 행위이다. 직장점거는 부분적․병존적 점거는 인정하나, 전면적․배타적 직장점거는 인정되지 않는다.
▶ 사용자측의 쟁의행위(직장폐쇄)
① 개념 : 직장폐쇄는 집단적 분쟁에 있어서 사용자가 그의 주장을 관철하기 위하여 근로자측의 쟁의행위 이후에 일정한 산업 또는 사업체 내의 다수의 근로자를 취업상태로부터 조직적으로 봉쇄하는 것을 말한다.
② 정당성 판단 기준 : 사용자의 직장폐쇄는 근로자측의 쟁의행위에 대하여 대항적․방어적으로 이루어져야 하며, 따라서 선제적․공격적 직장폐쇄는 인정되지 않습니다.
■ 노동조합의 지도와 책임(법 제38조)
쟁의행위는 그 쟁의행위와 관계없는 자 또는 근로를 제공하고자 하는 자의 출입․조업 기타 정상적인 업무를 방해하는 방법으로 행하여져서는 아니되며 쟁의행위의 참가를 호소하거나 설득하는 행위로서 폭행․협박을 사용하여서는 아니되며(이 경우 사용자는 노동조합이 이를 위반하는 경우에 즉시 그 상황을 행정관청과 관할노동위원회에 서면․구두 또는 전화 기타의 적당한 방법으로 신고하여야합니다)
작업시설의 손상이나 원료․제품의 변질 또는 부패를 방지하기 위한 작업은 쟁의 행위 기간중에도 정상적으로 수행되어야 하며, 노동조합은 쟁의행위가 적법하게 수행될 수 있도록 지도․관리․통제할 책임이 있다.
■ 쟁의행위의 제한
▶ 노동조합의 지도와 책임(법 제38조)
쟁의행위는 그 쟁의행위와 관계없는 자 또는 근로를 제공하고자 하는 자의 출입․조업 기타 정상적인 업무를 방해하는 방법으로 행하여져서는 아니되며 쟁의행위의 참가를 호소하거나 설득하는 행위로서 폭행․협박을 사용하여서는 아니되며(이 경우 사용자는 노동조합이 이를 위반하는 경우에 즉시 그 상황을 행정관청과 관할노동위원회에 서면․구두 또는 전화 기타의 적당한 방법으로 신고하여야합니다)
작업시설의 손상이나 원료․제품의 변질 또는 부패를 방지하기 위한 작업은 쟁의 행위 기간중에도 정상적으로 수행되어야 하며, 노동조합은 쟁의행위가 적법하게 수행될 수 있도록 지도․관리․통제할 책임이 있다.
▶ 쟁의행위의 제한과 금지(법 제41조)
방위산업에관한특별조치법에 의하여 지정된 주요방위산업체에 종사하는 근로자중전력, 용수 및 주로 방산물자를 생산하는 업무에 종사하는 자는 쟁의행위를 할 수 없으며 “주로 방산물자를 생산하는 업무에 종사하는 자”의 범위는 대통령령으로 정하되 아래와 같다.
※ 방산물자 생산업무 종사자의 범위
법 제41조제2항에서 "주로 방산물자를 생산하는 업무에 종사하는 자"라 함은 방산물자의 완성에 필요한 제조․가공․조립․정비․재생․개량․성능검사․열처리․도장․가스취급등의 업무에 종사하는 자를 말한다.
▶ 폭력행위등의 금지(법 제42조)
① 쟁의행위는 폭력이나 파괴행위 또는 생산 기타 주요업무에 관련되는 시설과 이에 준하는 시설로서 대통령령이 정하는 시설을 점거하는 형태로 이를 행할 수 없다.
② 사업장의 안전보호시설에 대하여 정상적인 유지․운영을 정지․폐지 또는 방해하는 행위는 쟁의행위로서 이를 행할 수 없다
※ 점거가 금지되는 시설(법시행령 제21조)
법 제42조제1항에서 "이에 준하는 시설로서 대통령령이 정하는 시설"이라 함은 다음 각호의 1에 해당하는 시설을 말한다. <개정 99.8.6>
1. 전기․전산 또는 통신시설
2. 철도(도시철도를 포함한다)의 차량 또는 선로
3. 건조․수리 또는 정박중인 선박. 다만, 선원법에 의한 선원이 당해 선박에 승선하는 경우를 제외한다.
4. 항공기․항행안전시설 또는 항공기의 이․착륙이나 여객․화물의 운송을 위한 시설
5. 화약․폭약등 폭발위험이 있는 물질 또는 유해화학물질관리법에 의한 유독물을 보관․저장하는 장소
6. 기타 점거될 경우 생산 기타 주요업무의 정지 또는 폐지를 가져오거나 공익상중대한 위해를 초래할 우려가 있는 시설로서 노동부장관이 관계중앙행정기관의 장과 협의하여 정하는 시설
■ 폭력행위등의 신고(법시행령 제18조)
사용자는 쟁의행위가 법 제38조제1항․제2항, 제40조 제2항, 제42조제1항 또는 제2항에 위반되는 경우에는 즉시 그 상황을 행정관청과 관할노동위원회에 신고하여야 한다. <개정 98.4.27>
② 제1항의 규정에 의한 신고는 서면 ․ 구두 또는 전화 기타의 적당한 방법으로 하여야 한다.
■ 근로자의 구속제한(법 제39조)
근로자는 쟁의행위 기간중에는 현행범외에는 이 법 위반을 이유로 구속되지 아니한다.
■ 노동관계의 지원(법 제40조)
노동조합과 사용자는 단체교섭 또는 쟁의행위와 관련하여 다음 각호의 자로부터 지원을 받을 수 있으며, 다음 각호외의 자는 단체교섭 또는 쟁의행위에 간여하거나 이를 조종 ․ 선동하여서는 아니된다.
1. 당해 노동조합이 가입한 산업별 연합단체 또는 총연합단체
2. 당해 사용자가 가입한 사용자단체
3. 당해 노동조합 또는 당해 사용자가 지원을 받기 위하여 행정관청에게 신고한 자
4. 기타 법령에 의하여 정당한 권한을 가진 자
※ 지원을 받고자 하는 자의 신고(법 시행령 제19조)
법 제40조제1항제3호의 규정에 의하여 신고를 하고자 하는 노동조합 또는 사용자는 노동부령이 정하는 바에 따라 당해 단체교섭 또는 쟁의행위와 관련하여 지원을 받고자 하는 날의 3일전까지 다음 각호의 사항을 기재한 서류를 행정관청에게 제출하여야 하며, 지체없이 이를 상대방에게 통보하여야한다.
1. 지원을 받고자 하는 자의 인적사항
2. 지원을 받고자 하는 사항
3. 지원의 방법
■ 쟁의행위의 절차
가. 노동조합의 쟁의행위는 노동쟁의의 조정을 거친 후(조정전치주의) 이루어져야 하며,
나. 당해 조합원의 직접․비밀․무기명투표에 의한 조합원 과반수의 찬성으로 결정하지 아니하면 이를 행할 수 없으며,
나. 쟁의행위를 하고자 할 경우에는 노동부령이 정하는 바에 따라 행정관청과 관할노동위원회에 쟁의행위의 일시․장소․참가인원 및 그 방법을 미리 서면으로 신고하여야 한다.
■ 사용자의 채용제한(법 제43조)
사용자는 쟁의행위 기간중 그 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 당해 사업과 관계없는 자를 채용 또는 대체할 수 없으며, 쟁의행위기간중 그 쟁의행위로 중단된 업무를 도급 또는 하도급 줄 수 없다. 다만, 쟁의불참가자나 비조합원들을 대체하여 근로시킬 수는 있다.
■ 쟁의행위 기간중의 임금지급 요구의 금지(법 제44조)
사용자는 쟁의행위에 참가하여 근로를 제공하지 아니한 근로자에 대하여는 그 기간중의 임금을 지급할 의무가 없으며(무노동무임금원칙), 이에 대해 사용자가 임의적으로 쟁의행위기간에 대해 급여를 지급할 수 있으나, 노동조합은 쟁의행위 기간에 대한 임금의 지급을 요구하여 이를 관철할 목적으로 쟁의행위를 하여서는 아니된다.
■ 조정의 전치(법 제45조)
① 노동관계 당사자는 노동쟁의가 발생한 때에는 어느 일방이 이를 상대방에게 서면으로 통보하여야 한다.
② 쟁의행위는 제5장제2절 내지 제4절의 규정에 의한 조정절차를 거치지 아니하면 이를 행할 수 없다. 다만, 제54조의 규정에 의한 기간내에 조정이 종료되지 아니하거나 제63조의 규정에 의한 기간내에 중재재정이 이루어지지 아니한 경우에는 그러하지 아니하다.
■ 직장폐쇄의 요건(법 제46조)
사용자는 노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후에만 직장폐쇄를 할 수 있으며, 이 경우 사용자는 미리 행정관청 및 노동위원회에 각각 신고하여야 한다. <개정 98.2.20>
제 5 장 노동쟁의의 조정(勞動爭議의 調整)
■ 제1절 통 칙
▶ 노동쟁의조정제도의 개념
노동쟁의조정제도란 노사관계당사자가 아닌 3자 또는 공공기관이 노동쟁의에 개입하여 분쟁상태를 해결하고, 단체협약의 체결을 유도․촉진하기 위한 제도를 말한다.
▶ 노동쟁의조정의 대상
조정의 대상은 '이익분쟁'에 한하며, '권리분쟁'은 조정의 대상이 아닌 것으로 본다. 이익분쟁이란 단체협약을 체결하기 이전 즉 권리․의무관계가 형성되기 이전에 당사자가 이러한 권리․의무관계를 어떠한 내용으로 형성할 것인지에 대하여 각자의 이익을 주장함으로써 발생하는 분쟁을 말한다.
▶ 우리나라 노동쟁의 조정의 기본체계
사적조정절차와 공적조정절차(조정, 중재, 긴급조정)로 구분할 수 있다. 이전의 알선제도는 법이 새로이 제정되면서 삭제되었다.
▶ 조정(調整)의 원칙
가. 자주적 조정의 노력
이 장의 규정은 노동관계 당사자가 직접 노사협의 또는 단체교섭에 의하여 근로조건 기타 노동관계에 관한 사항을 정하거나 노동관계에 관한 주장의 불일치를 조정하고 이에 필요한 노력을 하는 것을 방해하지 아니한다.
나. 당사자의 책무 → 노동관계 당사자는 단체협약, 노사협의 기타 단체교섭의 절차와 방식을 규정하고 노동쟁의가 발생한 때에는 이를 자주적으로 해결하도록 노력하여야 한다.
다. 국가등의 책무 → 국가 및 지방자치단체는 노동관계 당사자간에 노동관계에 관한 주장이 일치하지 아니할 경우에 노동관계 당사자가 이를 자주적으로 조정할 수 있도록 조력함으로써 쟁의행위를 가능한 한 예방하고 노동쟁의의 신속 ․ 공정한 해결에 노력하여야 한다.
라. 신속한 처리 → 이 법에 의하여 노동관계의 조정을 할 경우에는 노동관계 당사자와 노동위원회 기타 관계기관은 사건을 신속히 처리하도록 노력하여야 한다.
마. 공익사업등의 우선적 취급 → 국가․지방자치단체․국공영기업체․방위산업체및 공익사업에 있어서의 노동쟁의의 조정은 우선적으로 취급하고 신속히 처리하여야 한다.
바, 사적 조정․중재
① 조정(調停) 및 중재(仲裁)의 규정은 노동관계 당사자가 쌍방의 합의 또는 단체협약이 정하는 바에 따라 각각 다른 조정 또는 중재방법에 의하여 노동쟁의를 해결하는 것을 방해하지 아니한다.
② 노동관계 당사자는 제1항의 규정에 의하여 노동쟁의를 해결하기로 한 때에는 이를 노동위원회에 신고하여야 하며, ①제1항의 규정에 의하여 노동쟁의를 해결하기로 한 때에는 다음 각호의 규정이 적용된다.
1. 조정에 의하여 해결하기로 한 때에는 제45조제2항 및 제54조의 규정. 이 경우조정기간은 조정을 개시한 날부터 기산한다.
2. 중재에 의하여 해결하기로 한 때에는 제63조의 규정. 이 경우 쟁의행위의 금지 기간은 중재를 개시한 날부터 기산한다.
③ 제1항의 규정에 의하여 조정 또는 중재가 이루어진 경우에 그 내용은 단체협약과 동일한 효력을 가진다.
※ 사적 조정(調停)․중재(仲裁)의 신고(법시행령 제23조)
① 노동관계당사자는 법 제52조의 규정에 의한 사적조정․중재에 의하여 노동쟁의를 해결하기로 한 경우에는 노동부령이 정하는 바에 따라 관할노동위원회에 신고하여야 한다.
② 제1항의 신고는 법 제5장제2절 내지 제4절의 규정에 의한 조정 또는 중재가 진행중인 경우에도 할 수 있다.
③ 노동관계당사자는 법 제52조의 규정에 의한 사적 조정․중재에 의하여 노동쟁의가 해결되지 아니한 경우에는 법 제5장제2절 또는 제3절의 규정에 의하여 노동쟁의를 조정 또는 중재하여 줄 것을 노동부령이 정하는 바에 따라 관할노동위원회에 신청할 수 있다. 이 경우 관할노동위원회는 지체없이 법 제5장제2절 또는 제3절의 규정에 의한 조정 또는 중재를 개시하여야 한다.
※ 사적 조정(調停) ․ 중재(仲裁)결정의 신고등(법시행규칙 제13조)
① 사적 조정․중재에 의하여 노동쟁의를 해결하기로 한 노동관계 당사자는 법 제52조제2항 및 영 제23조제1항의 규정에 의하여 별지 제9호서식의 사적조정․중재결정신고서에 사적 조정인 또는 사적 중재인의 인적사항을 첨부하여 관할노동위원회에 신고하여야 한다.
② 노동위원회는 제1항의 규정에 의한 신고를 받은 경우에는 그 내용을 행정관청에게 지체없이 통보하여야 한다. <개정 98.4.30>
■ 제2절 조정(調停)
▶ 조정의 개시(법 제53조)
노동위원회는 관계 당사자의 일방이 노동쟁의의 조정을 신청한 때에는 지체없이 조정을 개시하여야 하며 관계 당사자 쌍방은 이에 성실히 임하여야 한다.
※노동쟁의의 조정등의 신청(법시행령 제24조)
① 노동관계당사자는 법 제53조 또는 법 제62조의 규정에 의한 조정 또는 중재를 신청할 경우에는 노동부령이 정하는 바에 따라 관할 노동위원회에 신청하여야 한다.
② 제1항의 규정에 의한 신청을 받은 노동위원회는 그 신청내용이 법 제5장제2절 또는 제3절의 규정에 의한 조정 또는 중재의 대상이 아니라고 인정할 경우에는 그 사유와 다른 해결방법을 알려주어야 한다.
※조정의 신청(법시행규칙 제14조)
① 법 제53조 및 영 제24조제1항의 규정에 의하여 조정을 신청하고자 하는 자는 별지 제10호서식의 노동쟁의조정신청서에 다음 각호의 내용을 기재한 서류를 첨부하여 관할노동위원회에 제출하여야 한다.
1. 사업장 개요
2. 단체교섭 경위
3. 당사자간 의견의 불일치사항 및 이에 대한 당사자의 주장내용
4. 기타 참고사항
② 노동위원회는 제1항의 규정에 의한 신청을 받은 경우와 조정을 종료한 경우에는 그 내용을 행정관청에게 지체없이 통보하여야 한다. <개정 98.4.30>
▶조정기간(법 제54조)
조정은 제53조의 규정에 의한 조정의 신청이 있은 날부터 일반사업에 있어서는 10일, 공익사업에 있어서는 15일이내에 종료하여야 하며, 위 규정에 의한 조정기간은 관계당사자간의 합의로 일반사업에 있어서는 10일, 공익사업에 있어서는 15일이내에서 연장할 수 있다.
▶ 조정위원회의 구성(법 제55조)
가. 구성기관 : 노동위원회
나. 인원 : 조정위원 3인
다. 조정위원, 위원장 등 지명 : 조정위원은 당해 노동위원회의 위원중에서 사용자를 대표하는 자, 근로자를 대표하는 자 및 공익을 대표하는 자 각 1인을 그 노동위원회의 위원장이 지명하되, 근로자를 대표하는 조정위원은 사용자가, 사용자를 대표하는 조정위원은 노동조합이 각각 추천하는 노동위원회의 위원중에서 지명하여야 한다. 다만, 조정위원회의 회의 3일전까지 관계 당사자가 추천하는 위원의 명단제출이 없을 때에는 당해 위원을 위원장이 따로 지명할 수 있다.
라. 조정위원회의 위원장 : 조정위원회에 위원장을 두며, 위원장은 공익을대표하는 조정위원이 된다.
※조정의 통보(법시행령 제25조)
노동위원회는 법 제53조, 법 제62조, 법 제78조 및 법 제80조의 규정에 의한 조정과 중재를 하게 된 경우에는 지체없이 이를 서면으로 관계당사자에게 각각 통보하여야 한다.
▶ 단독조정(법 제57조)
노동위원회는 관계 당사자 쌍방의 신청이 있거나 관계 당사자쌍방의 동의를 얻은 경우에는 조정위원회에 갈음하여 단독조정인에게 조정을 행하게 할 수 있다. 위 규정에 의한 단독조정인은 당해 노동위원회의 위원중에서 관계 당사자의 쌍방의 합의로 선정된 자를 그 노동위원회의 위원장이 지명한다.
▶ 조정의 절차
가. 주장의 확인등(법 제58조)
조정위원회 또는 단독조정인은 기일을 정하여 관계 당사자쌍방을 출석하게 하여 주장의 요점을 확인하여야 한다.
나. 출석금지(법 제59조)
조정위원회의 위원장 또는 단독조정인은 관계 당사자와 참고인외의 자의 출석을 금할 수 있다.
다. 조정안의 작성(법 제60조)
① 조정위원회 또는 단독조정인은 조정안을 작성하여 이를 관계당사자에게 제시하고 그 수락을 권고하는 동시에 그 조정안에 이유를 붙여 공표할 수 있으며, 필요한 때에는 신문 또는 방송에 보도등 협조를 요청할 수 있다.
② 조정위원회 또는 단독조정인은 관계당사자가 수락을 거부하여 더이상 조정이 이루어질 여지가 없다고 판단되는 경우에는 조정의 종료를 결정하고 이를 관계당사자쌍방에 통보하여야 한다.
③ 제1항의 규정에 의한 조정안이 관계 당사자의 쌍방에 의하여 수락된 후 그 해석 또는 이행방법에 관하여 관계 당사자간에 의견의 불일치가 있는 때에는 관계 당사자는 당해 조정위원회 또는 단독조정인에게 그 해석 또는 이행방법에 관한 명확한 견해의 제시를 요청하여야 한다.
④ 조정위원회 또는 단독조정인은 제3항의 규정에 의한 요청을 받은 때에는 그 요청을 받은 날부터 7일이내에 명확한 견해를 제시하여야 한다.
⑤ 제3항 및 제4항의 해석 또는 이행방법에 관한 견해가 제시될 때까지는 관계당사자는 당해 조정안의 해석 또는 이행에 관하여 쟁의행위를 할 수 없다.
※ 조정안의 해석요청(관련시행령 제27조)
노동관계당사자는 법 제60조제3항의 규정에 의한 조정안의 해석 또는 그 이행방법에 관하여 견해의 제시를 요청하는 경우에는 당해 조정안의 내용과 당사자의 의견 등을 기재한 서면으로 하여야 한다.
■ 조정의 효력
가. 조정서의 작성 → 조정안이 관계당사자에 의하여 수락된 때에 조정위원 전원 또는 단독조정인은 조정서를 작성하고 관계 당사자와 함께 서명날인한다..
나. 조정서의 효력 → 단체협약과 동일한 효력
다. 조정위원회 또는 단독조정인이 제시한 해석 또는 이행방법에 관한 견해 → 중재재정과 동일한 효력을 가진다.
■ 제3절 중재(仲裁)
▶ 중재의 개시(법 제62조)
노동위원회는 다음 각호의 1에 해당하는 때에는 중재를 행하며, 신청을 받은 경우와 중재를 종료한 경우에는 그 내용을 행정관청에게 지체없이 통보하여야 한다. <개정 98.4.30>
1. 관계 당사자의 쌍방이 함께 중재를 신청한 때
2. 관계 당사자의 일방이 단체협약에 의하여 중재를 신청한 때
3. 제71조제2항의 규정에 의한 필수공익사업에 있어서 노동위원회 위원장이 특별조정위원회의 권고에 의하여 중재에 회부한다는 결정을 한 때
※ 중재의 신청(관련 시행규칙 제15조)
법 제62조 및 영 제24조제1항의 규정에 의하여 중재를 신청하고자 하는 자는 별지 제11호서식의 노동쟁의중재신청서에 단체협약서 사본(당사자 일방이 단체협약에 의하여 신청하는 경우에 한한다)과 다음 각호의 내용을 기재한 서류를 첨부하여 관할노동위원회에 제출하여야 한다.
1. 사업장 개요
2. 단체교섭 경위
3. 당사자간 의견의 불일치사항 및 이에 대한 당사자의 주장내용
4. 기타 참고사항
▶ 중재시의 쟁의행위의 금지(법 제63조) → 노동쟁의가 중재에 회부된 때에는 그 날부터 15일간은 쟁의행위를 할 수 없다.
▶ 중재위원회의 구성(법 제64조)
가. 목적 : 노동쟁의의 중재 또는 재심
나. 설치 : 노동위원회
다. 구성 : 중재위원 3인
라. 중재위원의 지명 : 중재위원은 당해 노동위원회의 공익을 대표하는 위원중에서 관계 당사자의 합의로 선정한 자에 대하여 그 노동위원회의 위원장이 지명한다. 다만, 관계 당사자간에 합의가 성립되지 아니한 경우에는 노동위원회의 공익을 대표하는 위원중에서 지명한다.
마. 중재위원회의 위원장 : 중재위원중에서 호선한다.
▶ 중재의 절차
가. 주장의 확인등(법 제66조)
중재위원회는 기일을 정하여 관계 당사자 쌍방 또는 일방을 중재위원회에 출석하게 하여 주장의 요점을 확인하여야 한다.
관계당사자가 지명한 노동위원회의 사용자를 대표하는 위원 또는 근로자를 대표하는 위원은 중재위원회의 동의를 얻어 그 회의에 출석하여 의견을 진술할 수 있다.
나. 출석금지(법 제67조)
중재위원회의 위원장은 관계 당사자와 참고인외의 자의 회의출석을 금할 수 있다.
다. 중재재정(법 제68조)
① 중재재정은 서면으로 작성하여 이를 행하며 그 서면에는 효력발생 기일을 명시하여야 한다.
② 제1항의 규정에 의한 중재재정의 해석 또는 이행방법에 관하여 관계당사자간에 의견의 불일치가 있는 때에는 당해 중재위원회의 해석에 따르며 그 해석은 중재재정과 동일한 효력을 가진다.
※중재재정서의 송달(관련시행령 제29조)
① 노동위원회는 법 제68조제1항의 규정에 의하여 중재를 한 때에는 지체없이 그 중재재정서를 관계당사자에게 각각 송달하여야 한다.
② 중앙노동위원회는 법 제69조제1항의 규정에 의하여 지방노동위원회 또는 특별노동위원회가 행한 중재재정을 재심한 때에는 지체없이 그 재심결정서를 관계당사자와 관계노동위원회에 각각 송달하여야 한다.
[관련시행령]
▶ 중재재정의 해석요청
① 노동관계당사자는 법 제68조제1항의 규정에 의한 중재재정의 해석 또는 이행방법에 관하여 당사자간에 의견의 불일치가 있는 경우에는 당해 중재위원회에 그 해석 또는 이행방법에 관한 명확한 견해의 제시를 요청할 수 있다. 이 경우 견해제시의 요청은 당해 중재재정의 내용과 당사자의 의견등을 기재한 서면으로 하여야 한다.
▶ 중재재정 등의 확정(법 제69조)
가. 원칙적으로 기간내에 재심을 신청하지 아니하거나, 행정소송을 제기하지 아니한 때에는 그 중재재정 또는 재심결정은 확정되며, 관계당사자는 이에 따라야 한다.
나. 재심신청
관계당사자는 지방노동위원회 또는 특별노동위원회의 중재재정이 위법이거나 월권에 의한 것이라고 인정하는 경우에는 그 중재재정서의 송달을 받은 날부터 10일이내에 중앙노동위원회에 그 재심을 신청할 수 있다.
다. 행정소송제기
관계 당사자는 중앙노동위원회의 중재재정이나 제1항의 규정에 의한 재심결정이 위법이거나 월권에 의한 것이라고 인정하는 경우에는 행정소송법 제20조의 규정에 불구하고 그 중재재정서 또는 재심결정서의 송달을 받은 날부터 15일이내에 행정소송을 제기할 수 있다.
▶ 중재재정등의 효력(법 제70조)
노동위원회의 중재재정 또는 재심결정은 제69조제1항 및 제2항의 규정에 의한 중앙노동위원회에의 재심신청 또는 행정소송의 제기에 의하여 그 효력이 정지되지 아니하며, 제69조제3 |
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